"Man muss die Mitarbeiter ständig neu motivieren!" - kennen Sie solche Aussagen? Sind Sie auch ständig auf der Suche nach neuen Motivationsinstrumenten? Dann geht es Ihnen wie vielen Managern. Doch diese Dauermotivation mit Anreizsystemen bewirkt häufig ein Abstumpfen. Folge: die Mitarbeiter werden inaktiver und erwarten ständig neue Motivationsaktionen.

Ein Ausweg aus dem Teufelskreis ist der Einsatz Positiver Psychologie. Dabei geht es um die Fragestellung: " Wie kann ich meinen Mitarbeiter begleiten, dass bei ihm innere Motivation und Zufriedenheit entstehen?"

Nach den Wissenschaftlern Edward L. Deci und Richard M. Ryan sind es drei Grundbedürfnisse, die Führungskräfte beachten sollten. Diese Bedürfnisse sind die Grundlage für intrinsische Motivation. Wer intrinsisch motiviert ist, der engagiert sich aus vollem Herzen und mit voller Leidenschaft. Er erhöht seine Leistungsfähigkeit, seine Ausdauer und die Fähigkeit, Probleme zu lösen.

Autonomie: Beteiligen Sie Mitarbeiter aktiv an der Zielgestaltung. Vertrauen Sie auf die Kompetenz ihrer Mitarbeiter. Agieren Sie als Coach. Zeigen Sie zwar andere Sichtweisen auf, aber lassen Sie die Lösungskompetenz bei ihm. Fragen Sie z.B. nach, wie er Stolperstein x aus dem Weg räumen will oder wie er den Kunden überzeugen möchte.

Kompetenz: Mitarbeiter wollen etwas bewirken. Zeigen Sie Ihr Vertrauen in sein Können. Geben Sie zeitnahes, qualifiziertes und mit Tatsachen fundiertes Feedback. Fragen Sie nach welche seiner Stärken er für den Erfolg eingesetzt hat. Das gibt dem Mitarbeiter das Gefühl wirklich am Erfolg beigetragen zu haben.

Beziehung: Mit der Haltung „Sie haben die Lösung in sich“ stärken Sie auch das Wachstumsmotiv Bindung bei ihren Mitarbeitern. Durch das Gefühl, als Individuum wahrgenommen und ernst genommen zu werden, entsteht menschliche Nähe. Begegnungen mit Wertschätzung und voller Aufmerksamkeit förden den Zusammenhalt.

Welche KPIs sind relevant für das Recruiting?

Um zukünftig im Recruiting erfolgreich zu sein, ist es notwendig,  den Personalbeschaffungsprozess ständig zu optimieren und den Veränderungen anzupassen. Dafür benötigen Sie Kennzahlen, die eine Entwicklung und ggf. Optimierungspotentiale aufzeigen. Welche Kennzahlen sind am besten geeignet?

Zeit

Time to Fill => Zeitraum bis eine Vakanz besetzt ist.
Time to Interview => Zeit von der Bedarserkennung bis zum Beginn der Vorstellungsgespräche.

Kosten / Effizienz

Anzahl der Bewerbungen pro Stelle und Kanal => Wieviel Bewerbungen haben Sie auf die Stellenanzeige bekommen,
Kosten pro Tag offener Vakanz => Die Ermittlung ist zwar etwas aufwendiger, aber sehr bedeutsam für alle Prozessbeteiligten.

Qualität

Offer-Acceptance-Rate => Arbeitsverträge im Verhältnis zu den Angeboten an die Bewerber.
Quality of Hire => Kandidat ist nach Ablauf eines definierten Zeitraums noch im Unternehmen.

Sicherlich ist das nur ein Ausschnitt möglicher Kennzahlen. Aber wenn Sie diese Kennzahlen intensiv für Ihr Controlling einsetzen, werden Sie Ihren Recruitingprozess kontinuierlich optimieren und sich Wettbewerbsvorteile am Markt sichern.